Rechtstipp: Anrechnung von Sachbezügen auf das KV-Mindestentgelt?

10.04.2017

Sachverhalt: Der Kläger war bei der Beklagten vom 1. Oktober 2013 bis 15. Juli 2014 als Außendienstmitarbeiter beschäftigt. Das Dienstverhältnis unterlag dem Kollektivvertrag für Handelsangestellte. Das kollektivvertragliche Mindestentgelt für die Einstufung des Klägers betrug monatlich EUR 1.983 (brutto). Dem Kläger wurde ein Firmenfahrzeug zur Ausübung der Reisetätigkeit zur Verfügung gestellt, wobei im Dienstvertrag festgehalten wurde, dass die private Nutzung des Dienstfahrzeugs als geldwerter Vorteil auf das kollektivvertragliche Entgelt anzurechnen sei. Der Kläger nutzte den Firmenwagen auch privat und fuhr damit zumindest 5.675 Kilometer. Ab April 2014 erhielt der Kläger statt des kollektivvertraglich vorgesehenen Gehalts nur EUR 1.750 (brutto). Die Differenz entsprach nach Ansicht der Beklagten dem Sachbezug für den Pkw. Der Kläger begehrte in der Folge den Differenzbetrag zum kollektivvertraglichen Mindestentgelt. Die Klage war im Ergebnis berechtigt.
 
Entscheidung: Grundsätzlich können kollektivvertragliche Ansprüche der Arbeitnehmer durch Einzelvereinbarung abgeändert werden, sofern sie für den Arbeitnehmer günstiger sind. Der OGH führte aus, dass der Zweck der Festsetzung kollektivvertraglicher Mindestlöhne darin bestehe, die Existenz des Arbeitnehmers zu sichern. Dieses Mindestentgelt muss ihm daher regelmäßig zur Gänze zu seiner freien Verfügung bleiben. Dem Arbeitgeber stehen prinzipiell keine Abzugsrechte zu, sofern sich diese nicht durch Gesetz oder Kollektivvertrag ergeben. Im gegenständlichen Fall ergibt die Auslegung des Kollektivvertrags, dass das Mindestentgelt in Geld (und nicht in Sachbezügen) geschuldet wird. Das Geldzahlungsgebot kann auch nicht durch Dispositionen von Arbeitgeber oder Arbeitnehmer umgangen werden, indem wegen besonders „günstiger“ Sachbezüge auf den kollektivvertraglichen Mindestlohn verzichtet wird. Im Ergebnis ist somit der kollektivvertragliche Mindestlohn dem Günstigkeitsvergleich mit Sachbezügen entzogen.
 
Anmerkung: Hinsichtlich der Abgeltung von Überstunden hat der OGH erkannt, dass diesbezüglich Naturalleistungen berücksichtigt werden können. So erfolgte in der Entscheidung 9 ObA 301/89 die Abgeltung der Überstunden durch Überlassung eines geleasten PC zur privaten Nutzung. Diese unterschiedliche Behandlung wurde vom OGH in der aktuellen Entscheidung damit gerechtfertigt, dass die Abgeltung von Überstunden nicht derselben Zwecksetzung wie das kollektivvertragliche Mindestentgelt, nämlich der Existenzsicherung, diene.
 
(OGH 9 ObA 92/15t, 27.08.2015)
 
Arbeitsrecht
 
Kündigung per WhatsApp zulässig?
 
Sachverhalt: Die Klägerin war bei der Beklagten als Zahnarztassistentin beschäftigt. § 15 des anzuwendenden Kollektivvertrags für die Zahnarztangestellten Österreichs („Zahn-KV“) normiert bei sonstiger Rechtsunwirksamkeit die Schriftlichkeit der Kündigung. Die Beklagte sprach zunächst am 31. Oktober 2014 telefonisch die Kündigung zum 30. November 2014 aus und verfasste am selben Tag ein entsprechendes Kündigungsschreiben, welches sie unterschrieb. Dieses fotografierte und schickte sie via WhatsApp an die Klägerin; per Post langte das Schreiben erst am 4. November 2014 ein. Mit Schreiben vom 13. November 2014 teilte die Beklagte mit, dass die am 31. Oktober 2014 ausgesprochene Kündigung weiterhin bestehe, aber die Kündigungsfrist auf zwei Monate berichtigt werde, weil dies das Angestelltengesetz so vorsehe; das Arbeitsverhältnis ende damit am 31. Dezember 2014. Die gekündigte Klägerin behauptete in ihrer Klage, dass das Dienstverhältnis erst zum 31. Jänner 2015 geendet habe, und begehrte von der Beklagten Kündigungsentschädigung iHv rund EUR 2.100 für den Zeitraum 1. Dezember 2014 bis 31. Jänner 2015. Die Kündigungsentschädigung wurde ihr vom OGH zugesprochen.
 
Entscheidung: Der OGH hielt fest, dass für die wirksame Kündigung im Zahn-KV vorgesehen ist, dass diese schriftlich erfolgen muss. Das Gesetz versteht Schriftlichkeit regelmäßig als „Unterschriftlichkeit“, die durch eigenhändige Unterfertigung unter den Text hergestellt wird. Durch die Schriftlichkeit soll der Empfänger laut OGH ein Dokument über die Kündigung zum weiteren Verbleib bei ihm erhalten, damit er es einer Überprüfung unterziehen kann; dies ermöglicht dem Empfänger auch die Anfertigung von Kopien und Übergabe derselben oder des Originals an eine Beratungsstelle oder einen Rechtsanwalt. Außerdem kommt einem solchen Schriftstück eine nicht zu unterschätzende Beweisfunktion zu. Der OGH führt aus, dass ein nur mittels WhatsApp übermitteltes Foto eines Kündigungsschreibens diese Zwecke nicht erfüllt, weil es für den Empfänger ohne technisches Wissen schon nicht möglich ist, das Foto des Kündigungsschreibens auch auszudrucken. Auch sei nicht gewährleistet, dass der Empfänger sämtliche Details des Schreibens mit hinreichender Sicherheit entnehmen kann. Daher erfüllte das per WhatsApp übermittelte Kündigungsschreiben nicht das Schriftlichkeitserfordernis und konnte eine wirksame Kündigung erst mit Zugang des Schreibens am 4. November 2014 erfolgen. Die Beklagte hatte daher die Kündigungsentschädigung zu bezahlen.
 
Anmerkung: Grundsätzlich bestehen für Kündigungen keine Formvorschriften, sie können also mündlich oder schriftlich erfolgen. Manchmal – wie im konkreten Fall – sehen aber zB Kollektivverträge oder Arbeitsverträge vor, dass eine Kündigung nur dann rechtswirksam ist, wenn sie schriftlich erfolgt. Diese gilt es in jedem Fall zu beachten.
 
(OGH 28.10.2015, 9 ObA 110/15i)

Kontakt: Rechtsanwälte Andréewitch & Simon

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