Der Rückgang qualifizierter Bewerber, steigende Pensionierungen und neue Kompetenzanforderungen setzen Unternehmen unter Druck. Was Betriebe jetzt tun müssen, um Mitarbeiter zu finden – und auch zu halten.
Text: Markus Mittermüller
Vor mehr als 170 Jahren begann in Hainfeld die Geschichte eines Unternehmens, das Krisen, Wandel und technische Revolutionen überstanden hat. Heute trifft Schmid Schrauben eine ganz andere Herausforderung: zu wenige Bewerber, zu viele Pensionierungen, zu hoher Bedarf. „Der Fachkräftemangel ist bei uns bereits in allen Bereichen spürbar“, sagt die HR-Leiterin des Schraubenwerks, Christine Hofstetter. Der Traditionsbetrieb steht damit beispielhaft für die Lage vieler KMU im Land.
Der Arbeitsmarkt verändert sich auf zwei Ebenen gleichzeitig. Wirtschaftlich hat die Rezession Spuren hinterlassen: Laut dem Österreichischen Institut für Wirtschaftsforschung (WIFO) steigt die Arbeitslosigkeit, während die Beschäftigung im produzierenden Bereich schrumpft. WIFO-Ökonomin Julia Bock-Schappelwein beschreibt die Situation nüchtern: „Der österreichische Arbeitsmarkt ist weiterhin von den Nachwirkungen der Rezession geprägt.“ Gleichzeitig entsteht ein Ersatzbedarf, der durch die Demografie verstärkt wird. In jenen Tätigkeiten, die traditionell von Berufseinsteigern über den Lehr- oder Facharbeiterweg besetzt werden, gehen mehr Menschen in Pension als nachkommen. Das betrifft metalltechnische Berufe ebenso wie Energie- und Wasserwirtschaft, Bauwesen, Transport oder Labor- und Sozialberufe. Die Engpässe reichen mittlerweile tief ins mittlere Qualifikationssegment – jenes Segment also, von dem KMU besonders abhängig sind.
Intensiver Wettbewerb.
Während die Konjunktur die Lage kurzfristig entspannt, verschärft die Demografie sie langfristig. Daniel Marwan, CEO des Recruiting-Experten epunkt, beobachtet genau diesen Widerspruch: „Arbeitsmarktseitig gibt es keine Lösung für die demografische Kurve.“ Für Unternehmen bedeutet das: Die Situation wird nicht einfach wieder zurückschwingen. Der Markt wird kleiner und der Wettbewerb um passende Bewerber intensiver. Marwan beschreibt es so: „Recruiting ist heute kein Nebenbei-Thema mehr. Die Anzahl der Kanäle ist so groß geworden, dass mangelnder Fokus schnell zu Fehlbesetzungen führt.“ Unternehmen können sich daher nicht mehr darauf verlassen, dass genügend Kandidaten auf ein Inserat reagieren. Sie müssen sich bemerkbarer machen, schneller werden, klarer kommunizieren, wofür sie stehen.
Diese Erfahrung teilt man auch in Hainfeld. Schmid Schrauben hat seine Personalstrategie überarbeitet und spricht Bewerber inzwischen direkter, gezielter und persönlicher an. Wer sich bewirbt, erlebt keine anonyme Prozedur, sondern wird durch das Unternehmen geführt, trifft Vorgesetzte und zukünftige Kolleginnen und Kollegen. Die HR-Abteilung schaut inzwischen genau darauf, ob Bewerber zum Unternehmen passen. „Es muss ein Match sein“, sagt Hofstetter. Damit meint sie nicht nur die fachliche Qualifikation, sondern auch Erwartungen an Arbeitszeiten, Kultur, Kommunikation. Und genau in diesen Bereichen haben sich die Maßstäbe in den vergangenen Jahren stark verändert.
Intern und extern.
Für das WIFO ist klar, dass Unternehmen nicht nur auf die Suche nach neuen Mitarbeitern setzen können. Bock-Schappelwein betont, wie wichtig die interne Entwicklung ist. „Ein Mix aus Mitarbeiterbindung, Arbeitsplatzgestaltung und Qualifizierung ist entscheidend“, sagt sie. Das betrifft insbesondere ältere Beschäftigte. Während die Weiterbildungsquote insgesamt hoch ist, sinkt sie laut WIFO bei der Altersgruppe 55+ deutlich. In einer Phase, in der Automatisierung und KI neue Anforderungen schaffen, verlieren gerade ältere Mitarbeiter leichter den Anschluss. Unternehmen, die hier nicht aktiv investieren, verlieren Kompetenzen, die sie eigentlich dringend benötigen. Schmid Schrauben reagiert darauf mit gezielten Weiterbildungen. „Wir erheben den Schulungsbedarf direkt bei unseren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern und bieten maßgeschneiderte Weiterbildungen an“, sagt Hofstetter. Als der Betrieb begonnen hat, KI-basierte Tools einzusetzen, wurde sofort internes Trainingsmaterial entwickelt, damit niemand zurückbleibt. Diese Haltung zeigt, wie eng Bindung und Entwicklung zusammenhängen. Mitarbeiter bleiben nicht wegen eines Benefits, sondern weil sie das Gefühl haben, gesehen und ernst genommen zu werden.
Es braucht soziale Kompetenz.
Mitarbeiter kommen wegen der Marke – und gehen wegen ihrer Führungskraft.
Auch die Führung spielt eine zentrale Rolle. Marwan bringt es auf eine Formel, die heute fast schon zum Leitsatz vieler HR-Abteilungen geworden ist: „Mitarbeiter kommen wegen der Marke – und gehen wegen ihrer Führungskraft.“ Diese Erkenntnis mag nicht neu sein, aber sie wirkt unter den aktuellen Bedingungen stärker denn je. Wo Arbeitskräfte knapp werden, gewinnt jede Form von zwischenmenschlicher Qualität an Bedeutung. Wertschätzung, klare Kommunikation und echte Gesprächsbereitschaft sind keine weichen Faktoren mehr, sondern Voraussetzungen für betriebliche Stabilität.
Der Blick nach vorne zeigt: Die demografische Entwicklung ist kein kurzfristiges Phänomen. Laut WIFO erreicht die Arbeitslosenquote 2025 zwar einen Höhepunkt von rund 7,5 %, doch die Gruppe der qualifizierten Fachkräfte bleibt weiterhin zu klein. Engpassberufe werden nicht verschwinden. Im Gegenteil: Der Wettbewerb verschiebt sich von der Suche hin zur Frage, wie Unternehmen attraktive Arbeitsorte bleiben können. Hofstetter fasst zusammen, was viele KMU derzeit lernen müssen: „Wenn das Umfeld stimmt, bleiben Menschen gerne.“ Es ist ein einfacher Satz und wahrscheinlich die realistischste Antwort auf einen Arbeitsmarkt, der sich gerade grundlegend neu sortiert.
Aus dem Magazin forum.ksv - Ausgabe 04/2025.
